时间过得真快，转眼间就要面对新的工作周期了。规划好接下来的工作，是每个职场人都会认真对待的事情。下面这份公司人力资源工作计划，或许能提供一些参考。

公司人力资源工作计划1

人力资源部成立两年多了，团队在这段时间里确实成长了不少，也见证了企业的发展与同事的进步。这离不开公司领导的指导与关怀。

接下来，人力资源部会继续紧跟公司的大方向，把工作落到实处，真正成为企业信赖的战略伙伴。未来，我们的人力资源管理体系将围绕“基于胜任力”和“目标管理”这两个核心来构建，努力实现规范化、标准化与职业化。这个目标，我们会一直朝着它前进。

在20____年到来之际，人力资源部对全年工作做了整体规划。目前，公司的人力资源现状是：团队向心力不错，基本稳定，人员流动率不高，协作也能完成，具备基础的专业能力。但整体学历偏低，核心员工的素质与企业发展步伐有点跟不上，还没形成健康的人才梯队。基于这些，20____年的工作重点应该放在以下几个方面：

一、人力资源规划

人力资源规划是个大概念，20____年也提过，但没真正落实。一方面是我们的技术能力还不到位，另一方面企业人员的素质也还没达到能参与规划的程度。20____年要继续推进这项工作，并把它切实建立起来。主要工作包括：

1) 根据企业战略，调整并制作人力资源架构图。计划在20____年12月完成。

2) 对现有核心员工进行整体素质测评，确定他们的素质状况，再结合岗位素质模型，明确他们需要成长的方向。计划在20____年3月完成。

3) 评估现有核心员工的成本，并进一步做出年度整体规划图。

4) 实施具体规划。

20____年的规划困难在当年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得很关键。测评系统不能作为唯一的参考，但它能在很大程度上弥补现代管理者在素质方面的不足，为人力资源规划提供重要参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要但也挺困难的一个环节。这个模块充满不确定性，很多企业在实际操作中都很难取得显著效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经使用的技术及工具：

1、测评软件：为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但测评工具比较落后，模块少，分析也简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：去年已经开始了结构化面试的题目设计，日常招聘中也有意识地分模块考察，但对不同岗位员工的需求素质类型还不够清晰。素质模型的建立需要各个部门的支持，不同岗位需要的素质不一样，在建立模型时，各个部门的负责人和核心员工起的作用最大。

3、招聘风险防范：应用了“取证”环节，但操作还不规范。所以本部门专门组织了一次专业考试，加强了“取证”环节的科学性和专业性。

4、校园宣讲：去年实施过一次，但宣讲由董事长进行，不是专场招聘，效果不理想。20____年将正式启动校园招聘，为公司补充新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来，首次面试都由人力资源部人员负责，现在还是这样。这样做的问题是技术性不能完全保障，浪费招聘时间，耽误进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要指标。

6、各部门招聘的计划性：目前是随报随招，没有具体期限，全年计划性不强。导致招聘专员整天忙忙碌碌，却看不到成效。

总体来看，招聘模块的架构已经建立，招聘网络也搭建起来了，有自己的招聘来源，渠道扩充得比较完善。但招聘技术不够强大，不足以支撑公司的长期发展和法制化需求。招聘工作虽然落实到细节，但关键性操作的技术性还不够强，虽然学习过，但还没用于实践。招聘负责人同时兼职培训，工作繁杂，导致自身招聘模块的素质提升比较慢。招聘选拔做了大量工作，但离科学化还有距离，步骤齐备，但操作方式还有待改进。

因此，20____年招聘工作的重点革新方向是：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔的专业度。专业度直接反映企业的正规化程度，也影响招聘效果和企业美誉度。所以，20____年人力资源部要成为公司宣传的另一个有力窗口，为树立良好公司形象做出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部的第二梯队。

3、加大素质模型建设的力度，广泛引起重视，在20____年上半年全面建立各部门主要岗位的素质模型，为招聘选拔打下坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试，提升招聘选拔工作的整体科学性和专业度。

5、在各部门培训一至两位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的原因主要有两个：一是公司的战略指标在各部门负责人心里还没真正扎根，他们缺乏人员与战略挂钩的意识；二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说不清楚怎么分工才能提高效率和员工满意度。所以，明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，重点提高他们的战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年已经完善了职位说明书体系，对各部门负责人的工作会有更多指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多帮助。

7、其他专业性工作的加强：重视并落实“取证”工作。由于公司及行业的特殊性，人力资源部要比较到位地把握员工背景。一方面要做到专业的“取证”，另一方面，在“取证”到位的基础上，还要做到复合取证，了解员工更丰富的个人信息，并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，比如品管类、技术类人员直接去学校签约合作；优秀的保安人员可以直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑是否给企业带来风险的基础上）。

三、培训与开发

培训工作的目的，一方面是提升内部员工素质，增强整体团队实力；另一方面是培养梯队，提高公司抗风险能力。基于这两个目的，以及公司目前的人力资源现状，培训的方向应该是：提升现有核心人员的综合素质，明确培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估和训后效果跟踪。

经过一年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估、估后有跟踪。去年在修订培训制度时，更多地考虑了不同职位层级的员工应该接受不同的培训内容，以满足个人阶段化的需求和阶段性提升。

所以，拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目，区分了新晋升主管和中高阶主管的不同需求。在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训扣款有障碍、全年培训费用使用状况不清晰的问题得到了改善。

训后评估的问题在去年也得到了落实。以前评估仅限于制度或口号上，从去年开始，外训后都有总结，内训后都有考试，提高了培训效果。目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状和人力资源部现有人员情况，20____年整体培训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的。和绩效管理一样，考核并不是全部，只是一个点。培训的安排、实施、评估都只是体系中的点而已。从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握，到培训后的跟踪与落实使用，这一系列行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立。这在招聘选拔模块已经谈过，这里不再细说。

根据胜任力模型，每个岗位对素质的要求不同，这样就形成了不同的岗位对应的培训内容。根据这些培训内容，结合该岗位现有人员的素质现状，针对薄弱环节进行培训，并与受训人及其领导达成培养意向。人力资源部根据受训人接受培训的状况和训后情况，与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理，而不仅仅是培训而已。

根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始，可以实施全面培训管理。

其次是建立内部培训师体制。从去年起，在领导的倡议下，人力资源部一直在关注内部培训师的培养和发掘，包括建立企业文化小组、参与市场体系演讲等，都对内部培训师的发掘有所帮助。

企业的培训，外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力，才是明智之举。建立内部培训师体制，预计按以下步骤进行：

1) 落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，以及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

2) 完善内部培训师制度。现有的培训制度上有提到内部培训如何奖励，但激励作用不明显，其次内部培训师没有专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3) 在全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4) 长期培养并培训内部培训师，给他们良好的成长氛围和成长协助。

5) 对内部培训师进行单项和多项考核，以及年度考核、选优、表彰。

6) 预计20____年可以实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面提到，培训管理体系与考核管理体系一样，是全面管理、全员参与的。所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动，就成为亟待解决的问题。

为了解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题，人力资源部将在20____年出台培训评估管理体系制度。在这一体系中，将明确人力资源部、各部门负责人以及各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者在提高下属工作能力过程中需要做哪些具体工作，以及如何考核。

在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理会直接影响公司的整体运营。所以，培训管理所发挥的作用将日益明显，而培训工作也将更加繁重。考虑到李振勇在培训方面有较强的优势，可以考虑由他专项负责培训管理。

这样一来，招聘及部分福利就需要增加一名人手。为了节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出20____年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员的工作量，节省时间和资源。这项工作在20____年12月了解到位，20____年1月全面实施。

最后关于培训阶梯化。培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独拿出来规划，是因为它非常重要，而且管理有一定难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：

20____年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算，调整为做两块预算：一块是固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。这笔费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

具体规划为：内训包括各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用，合计5万元；卡训为购买听课卡，预计购买学习班课程卡、学习卡、某学习卡，预计费用为15万元；大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20____年12月将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系运行了两年，通过调查发现，大部分员工还是比较满意的，运行状况也比较平稳。说明薪资体系设计上没有太大的漏洞。20____年建议改善的部分有：

(一) 现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他。除了没有考虑学历工资，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成基本能衔接，具备一定程度的竞争力。

现在的薪酬体系设计中的缺点主要在于工龄工资的设置。一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上说，我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定。所以，在20____年，为了避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与相关规定的冲突，也能体现出公司的薪酬优势。

(二) 关于20____年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。

员工在薪酬水平上的满意度，总部选B项的占35.9%，选C项的占41%；加上生产体系的员工后，满意度变为：选B项的占28.75%，选C项的占54.4%。数据显示，财务部、物业部、市场部、某及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及某团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：

1) 财务部对公司整体工资都能看到，而且有机会传播，所以满意度容易偏低。

2) 薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果不同。

3) 非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能契合公司员工的期望值，出现个案的情况并不会影响大局。

从外部分析，某市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因，并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力；在与国企竞争时，福利不存在竞争力；薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力；薪资与同行业相比比较有竞争力。

这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更关注那些适合我们、可能并不很优秀，但在一个岗位的需求上能得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，他们也终将成为企业的中流砥柱。所以，在20____年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端人才，而是招聘具有潜力、可挖掘潜能、有良好职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以，在20____年的薪酬策略上，建议公司更注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度和向心力如何，直接影响到公司的长期发展。

而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的、具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或第二梯队，进行人才储备。

福利水平的提高势必会提高公司的薪酬水平，从而影响成本。怎样才能既不影响成本又能增加福利呢？从20____年开始，人力资源在做工资宣传时，会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤：实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用。这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。

对于绩效管理来说，每一年企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理。我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用。人力资源部在总经理的领导下，在绩效管理工作上也逐步上了轨道。目前的主要工作是，将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正对企业运营起到辅助作用，为企业的战略提供丰富可靠的参考。出于这些方面的考虑，20____年的主要工作应该从以下几方面着手：

1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。但在绩效控制上，人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实在公平公正地进行，并且对业绩提升有帮助。20____年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改进。现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核。这种考核方式比较适合目前企业的需要。由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质。但一旦企业发展壮大，人员素质进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足需要。20____年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核。在目前的中高层考核基础上，将这一考核方式进行改进，KPI指标中增加KRI指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上，业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一，参与考评核。考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加KRI指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容，参与20____年工作规划及长期规划。实施KRI考核的想法，主要基于现有中高层员工整体品格需要进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作中的职业化表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下，得到了长足的改善。20____年，人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念，并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1) 建立企业与员工良好的沟通渠道。

2) 开展员工活动，促进企业文化宣传工作。

3) 管理企业员工劳动合同、人事档案等资料。

4) 处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷。

公司人力资源工作计划2

一、目标概述

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也没有进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到质量标准的项目之一。

人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动率争取控制在10%以内，保证不超过15%。

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等。熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。

二、详细实施方案

1、20____年12月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、20____年全年保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同，并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，首先要严格用人关。人力资源部将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考察。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员，或仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

三、实施目标需注意事项

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相成的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系，避免因过多考虑公司利益而导致员工不满，也不能因迁就员工的要求而让公司利益受损。

2、人员流动率的控制要做到合理。过低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液，以及引入与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展。但流动率过高，容易造乘人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的认识度不高，导致工作效率低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

四、目标责任人

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）

五、实施目标需支持与配合的事项和部门

1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助。

2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。

年度人力资源部工作目标之九：本部门自身建设

一、目标概述

长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还持续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自建立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设特别重要。因此，人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。