结构化面试必备知识的面试技巧

1. 结构化面试的程序

所谓结构化面试，或者说情境面试，核心在于标准化：它要求对同一职位的所有候选人，提出一套预先设计好、答案统一的关联性问题。这套程序可不是凭空而来的，它需要一组深谙此岗位的专家，围绕实际工作职责来精心设计问题。更关键的一步是，大家必须事先就什么答案算“好”、什么答案算“不好”达成共识。整个过程，可以清晰地拆解为以下五个步骤：

1) 工作分析

一切的基础，都始于一份清晰的工作说明书。这份说明书需要明确界定岗位的职责、所需的知识、技能、能力以及其他必要的任职资格。

2) 评价工作职责信息

工作分析会梳理出一系列具体职责。接下来，就要对这些职责进行“排兵布阵”——依据每项职责对工作成功的重要性，以及执行它所花费的时间来评估权重。这一步的目标很明确：精准锁定那些最核心、最关键的工作职责。

3) 制定面试问题

一旦核心职责被界定和评估完毕，真正的“考题”设计就开始了。面试问题直接来源于这些职责系列，一项职责越重要，围绕它设计的问题自然就越多。

情境面试的问题类型丰富多样。比如，“情境问题”会抛出一个假设的工作场景：“如果机器突然开始发热，你会怎么办？”；“工作知识问题”则用于考察那些对绩效至关重要、且必须在上岗前掌握的基础知识，常涉及技术层面，例如“什么是制转装置扳手？”；而对于工作意愿和动机的考察，比如是否愿意从事复杂体力劳动、出差或异地调动，则常常通过“意愿性问题”来探知。

这里还有个关键动作：为每个面试问题，都需要准备能标志出“特别好”或“特别差”绩效的“关键事件”。举个例子，一个针对主管岗位的情境问题可能是：“你的配偶和两个孩子都感冒卧床，没有亲友能帮忙照看，而三小时后你必须到岗上班。此时，你会怎么做？”这个问题的背后，就关联着对候选人责任权衡与应变能力的考察。

4) 制定面试问题的标准答案

问题设计好，评分尺子也得备齐。接下来，要为每个基于关键事件的问题，制定一个五分量表式的评分标准。必须明确界定：什么样的具体回答能得最高分（5分，即最佳答案）；什么样的回答是勉强可接受的（3分）；而什么样的回答则属于最差（1分）。

就拿上一步那个“家人生病”的情境题来说，设计小组的每位成员都需要基于自己的经验，设想出在后续工作中可能被视为优秀、合格或糟糕的回答。然后，大家把这些答案拿出来共同讨论，最终就5分、3分和1分的基准答案达成一致。例如，可能的基准答案是：“我会留在家里——家庭永远是第一位的”（1分）；“我会给主管打电话说明情况”（3分）；“既然只是感冒，我会选择去上班”（5分）。其他重要的职责，也依此方法，形成一套完整的问题与答案矩阵。

5) 任命面试委员会并进行面试

面试不是“一言堂”，通常需要一个3到6人的委员会。成员最好就是参与前述工作分析、问题与答案设计的那批人，也可以包括该职位的直接主管、现任员工、同事以及人力资源部门的代表。这里有个必须遵守的原则：在整个招聘过程中，对同一职位所有候选人的面试，委员会成员必须保持稳定，不能中途换将。

2. 结构化面试的特点

结构化面试既具备传统面试的共性，又因其严谨的设计而拥有独特的结构化优势，主要体现在两个方面：

1) 科学性

面试的本质，是通过观察和分析人的外部行为特征，并结合对其过去行为的追溯，来评估其内在素质。心理学告诉我们，一个人的气质、性格和能力，往往会通过其外部的语言和非语言行为流露出来。因此，面试官正是在这个互动过程中，捕捉这些信息，进而拼凑出候选人的心理素质图谱。

另一个让面试有效的科学逻辑是“以过去预测未来”。通过引导应聘者具体描述过去的行为实例，考官能够更客观地理解和评估其以往的经历、成就和处事模式。请注意，这不仅仅是让候选人泛泛而谈，而是要求其提供具体的行为例证，并阐述当时的情境、行动和结果。这样一来，考官的评价就从基于个人印象和零散信息，转向了基于具体事实和行为证据，无疑大大提升了判断的客观性和准确性。

2) 双向沟通性

千万别把面试看成一场单向的拷问，它本质上是一场双向的沟通与观察。在这个过程中，考官和应聘者之间进行着言语和非言语层面的信息交流，彼此传递甚至引发对方的态度、情感和期望。

应聘者并非完全被动。他们一方面接受考官的观察和提问，另一方面也在敏锐地判断考官的态度偏好和价值标准，评估自己表现的好坏，从而实时调整自己的应对策略。同时，这也是应聘者深入了解未来职位具体条件、挑战和特殊要求的一个宝贵窗口，有助于他们自己判断这个职位是否真正适合。可以说，一场好的结构化面试，是一次高效的双向选择。