在求职这场充满不确定性的漫长战役中，越来越多的候选人开始动起“美化简历”的念头——这几乎是每个职场人都曾纠结过的问题。毕竟，面对几十甚至上百个竞争对手，谁不想把自己最光鲜的一面亮出来？但如果这份“光鲜”需要靠编造来支撑，后果可能比你想象的严重得多。美国职业顾问专家恩尼罗对此有过精辟的阐释：写简历时存在一条假想的线，线内可以施展技巧，线外就是禁区。就像推销产品，你可以尽情展示价值，但不能扭曲事实。最难的部分，恰恰是守住这条边界。一旦越过，许多公司的容忍度直接降为零。

这几年，一些跨国公司的总裁和高管接连翻车——被董事会解雇的原因，正是入职时过度美化了简历，比如虚报教育背景或重要职位经历。恩尼罗举过一个很形象的例子：假如你是一名会计，平时80%的时间做财务，20%的时间处理IT相关的工作。现在你想转行做IT，那么在简历中就应该着重强调IT方面的技术和资历。这样，别人会把你当作一名合格的IT专业人士，只不过碰巧当过会计而已——绝不能反过来。但如果你声称自己单枪匹马完成了系统A到系统B的转换，或者在IT部门担任领导职务，那就越界了。所以，在不踩红线的前提下偶尔耍点小聪明不是不行，但拿捏分寸才是真正的技术活。

近些年，许多跨国公司倾向于通过猎头公司寻找关键岗位的候选人。他们会事先把职位描述和要求发给专业猎头，猎头再根据这些信息要求候选人“量身修改”简历，然后经过包装润色后提交给企业。这个过程里，水分往往就这么掺进去了。大部分跨国公司的招聘规则是这样的：每个空缺职位都有明确的职位描述，由人事部门每周公布在公司内网，同时发给几家固定合作的猎头。大量简历涌入后，经过猎头包装的那一批往往能最先抓住招聘负责人的眼球。原因很简单——猎头更了解每家公司的企业文化、用人偏好、职位等级和技能要求，他们能轻松打造出“明星候选人”，让这些人顺利进入初选名单。

舒高所在的部门就亲身经历过这种事。当时两个职位空缺，三家猎头同时推荐候选人，同时也在网上对外招聘。收到的五六十份简历中，只有十几个人进入了第一轮面试，其中包括内部员工推荐和网络自荐的。舒高仔细翻看了每一份简历，发现其中一家猎头公司做得特别专业——他们使用的简历格式和内容具体而充实，完全契合公司一向的招聘倾向。这家猎头推荐的两位候选人一路过关斩将，最终拿下了这两个职位。舒高后来得出结论：这家猎头之所以能屡屡拿到公司的订单，关键在于他们对本公司的文化、用人倾向和职位分析做得极其到位，简直像是为企业量身定做的。生意自然好得惊人，拿到的推荐用金也高得离谱。

更有意思的是，其中一位候选人入职后，特意找舒高要了一份那家猎头公司包装过的简历。看完之后连他自己都感叹：猎头对简历内容做了大幅调整和修饰，但每一条都没有超出他个人的真实经历范围，还算靠谱——只是美化的幅度相当大，比他当初自己提交的版本优秀太多了，简直就是为这个空缺职位量身定做的完美作品。这件事也给了他不少启发：原来在真实的基础上适度包装，可以做到这种程度。他和舒高对视一眼，心照不宣地笑了。