一、诫勉谈话对象：市联社机关科级干部、市直属各公司正副经理，市直管基层社理监事会正副主任

简单来说，这套制度的首要适用人群，就是市联社机关里的科级干部，以及市里直接管理的各公司正副经理、基层供销社的理事会和监事会正副主任。这个范围划定得相当清晰，指向了关键岗位的管理人员。

二、具有下列情形之一者，实行诫勉谈话

那么，哪些情况会触发诫勉谈话呢？制度明确列出了四条，满足任何一条，谈话程序就可能启动。

（一）情节较轻的违纪违规。 比如，通过群众举报或者信访渠道反映上来的问题，经过初步核实，确实构成了违纪违规，但情节比较轻微，还没到需要动用党纪政纪进行正式处理的地步。这时候，诫勉谈话就成了一种前置的纠偏和警示手段。

（二）年度考核不称职。 这个标准很硬性。如果在年度考核中被确定为“不称职”等次，那就直接进入了需要谈话的名单。这相当于工作表现亮起了红灯，必须进行严肃的提醒和督促。

（三）工作中间出现重大失误。 这条主要针对履职过程中的具体过错。工作中一旦出现了重大失误，无论是否造成实际损失，都需要通过谈话来厘清责任、分析原因、提出整改要求。

（四）存在苗头性问题。 这一条体现了制度的预防性。当组织上发现某位干部存在可能酿成严重违纪的苗头性、倾向性问题时，就会及时介入谈话，“扯扯袖子、咬咬耳朵”，防止小问题演变成大错误。

三、诫勉谈话一般由分管纪检的领导主谈，谈话人不得少于两人

谈话不是随便聊聊，它有严格的程序要求。一般来说，主谈人由分管纪检工作的领导担任，这保证了谈话的权威性和严肃性。同时，制度明确规定，谈话人不得少于两人。这既是出于规范流程、互相监督的考虑，也是为了确保谈话过程及记录的客观公正。

四、诫勉谈话内容

一次规范的诫勉谈话，内容通常是按照以下四个步骤层层推进的：

（一）表明来意，提出要求。 谈话人首先会向被谈话人说明，是因为什么问题而进行这次谈话，并明确提出谈话的纪律和要求，为接下来的交流定下基调。

（二）责成说明与检讨。 接着，会要求被谈话人就反映的问题进行解释、说明，或者作出检讨，必要时还需要提供相关的书面材料予以佐证。

（三）提出明确要求。 在听取被谈话人的陈述，并结合组织已掌握的情况后，谈话人会针对性地提出具体的整改意见和未来工作要求。

（四）被谈话人表态。 最后，被谈话人需要就接受本次诫勉谈话，以及如何落实谈话人所提的要求，作出明确的态度表态。这个环节是检验谈话是否入脑入心的关键。

五、诫勉谈话的要求

为了保证谈话的严肃性和有效性，制度对谈话双方都提出了具体的行为规范：

（一）对谈话通知的要求。 谈话前，必须将时间、地点、内容和要求通知到被谈话人本人。而被谈话人则不得以任何理由推诿或拖延，必须按时参加。

（二）对谈话人的要求。 谈话人必须认真听取陈述和意见，同时要严格保密，不得向被谈话人透露举报人的任何信息。整个谈话过程需要做书面记录，并经被谈话人核实签字后，由纪检监察部门归档保存，做到全程留痕。

（三）对被谈话人的要求。 被谈话人必须实事求是地回答问题、说明情况，既不能编造谎言，也不得隐瞒事实。尤其严禁打听举报人信息，或对举报人、谈话人进行打击报复，这是绝对不能触碰的红线。

（四）对保密纪律的要求。 所有参与谈话的人员，都必须严格遵守保密规定，不得对外泄露谈话的具体内容，保护相关人员的合法权益，维护组织的内部纪律。

六、跟踪与后续处理

诫勉谈话绝不是“谈完就了”。谈话结束后，谈话人还需要对谈话对象存在的主要问题的改正情况进行跟踪了解。这才是体现制度效力的关键环节。

如果发现被谈话人没有改正，或者改正效果不明显，组织上不会放任不管，而是会进行再次谈话，进一步提出要求，并限期改正。对于那些经过反复提醒、督促后，仍然拒不改正的，制度也明确了后续手段：将按照有关规定，给予相应的纪律处分。这就形成了“谈话提醒-跟踪督办-严肃处理”的完整闭环，确保了制度的刚性约束力。