面试这件事，说起来简单，做起来门道很深。尤其是人力资源岗位的面试——你既是面试官，也是应聘者，双重身份下，技巧就显得格外重要。那么，真正实用的人力资源岗位面试技巧有哪些？下面直接进入正题。

公司人力资源岗位面试技巧

(1) 不打无准备之仗。面试前需要准备的，远不止一份简历。公司层面的信息——性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、发展历史、成就、隶属关系——全都得摸清楚。行业动态、细分市场、自身的学习计划和成果证明，也要提前梳理到位。另外，准备好几个你打算反问的问题（比如人力资源部人数、福利待遇、工作地点），再把身份证、学历证明、资格证书这些作战工具带齐全。

提前准备一些专业问题的答案，其实并不难。但要注意：普通的非专业化面试，对招聘人力资源经理来说基本是无效的。那些“3-5年职业规划”的陈词滥调，根本难不倒专业的人力资源经理。只有内行人才能发现真问题——这可以说是一场“准备与反准备”的较量。比如母公司的HR总监（资深专家）面试子公司的人力资源经理（专业入门或中级），那才是真刀真枪的对决。

(2) 面对专家，他会用专业化的结构化或半结构化面试，问的都是行为表现。因为过去的行为能预测未来。核心原则是STAR：Situation（情景）、Target（目标）、Action（行为）、Result（结果）。越专业的面试官，越擅长追问，专找应聘者不想说的漏洞，或者发现自相矛盾的地方（谎言）；越专业，越能识别出真正的同行，而不是有工作经验却没有能力的人；越专业，非语言表达也越到位——手势、点头、眼神，都能看出水平；越专业，越能掌控面试节奏和时间，甚至还会适时赞美对方（比如“你口才很好”）。

反过来，如果面对的是非专业的面试官，那基本就是白问加白答。应聘者挑好听的说，准备起来也容易。比如“请你谈谈你的团队精神”，这就像命题作文，根本问不出真实情况。面试官的技巧还不如应聘者，那招聘还有什么意义？

人力资源专员招聘面试题

战略层面：

组织架构在组织中的作用和目的是什么？制定公司组织架构应考虑哪些因素？

企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文化，落地时为何不受员工认可？人力资源主管除了六大模块技能，还需要具备什么资源？

人才引进：

人才引进的前瞻性、计划性、临时性，区别在哪里？

甄选过程中采用哪些面试方式？利弊如何？

除网络、现场招聘、猎头外，还有哪些渠道？

可见成本和隐性成本怎么理解？如何控制？

人才引进和流失率的关系是什么？

员工关系：

上海当地社保缴纳基数和比例分别是多少？一个年薪20万的外籍户口人才，公司应为其缴纳五险一金多少？（按上海2010年相关数据及最高限、最低限计算）

劳动合同法约定的试用期与劳动合同签订期限分别是多少？

试用期内，劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系？

员工档案包含哪些内容？保存期限（离职后）是多少年？

职业生涯：

员工职业生涯是否可以理解为个人自身目标的实现与达成？和组织是什么关系？与内部晋升机制是什么关系？

薪酬福利：

制定薪酬方案时应考虑哪些内外部因素？

当月工资次月发放，工资拖延发放的期限如何计算？

绩效管理：

制定绩效方案的依据有哪些？

从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义？

绩效指标制定的基本原则是什么？请说明含义。

培训与发展：

一个45页左右的管理类PPT教材，如果由你去培训，大约需要多长时间？

培训在组织里主要是知识培训还是技能培训？员工的工作态度通过培训可以改变吗？为什么？

综合题：

人力资源规划包含哪几部分内容？

情景模拟：

请给一个非本地人（年龄40岁），职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试？（此题答完试题后交流时进行）

请给一个年龄28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试？（同上）