聊一个求职的底层逻辑：简历筛选这件事，虽然每个用人部门都有自己的考量标准，但背后那条核心基线其实相当一致。在跟不少HR朋友交流的过程中，大家不约而同地把“内容真实性”列为第一准则——简历可以写得朴实，但别掺水分；那些篇幅适中、信息详实的简历往往更容易被相中；至于精心设计的艺术照、写真集式简历，说实话，大多数招聘方并不买账。
投递简历，是求职者迈出的第一步，也是敲开机会大门的敲门砖。能否进入下一轮考核、拿到工作机会，这块砖的分量至关重要。反过来，从企业角度审视简历，又是选人用人的关键起点。那么，各大公司具体是怎么筛选简历的？来看看几家典型企业的做法。
先看专业，再挑学校背景
中国移动的招聘渠道覆盖招聘会、报纸、杂志、猎头等多种方式，用得最多的是网络招聘。同时还会针对不同项目做校园招聘、社会招聘和内部竞聘。很多环节已经外包给专业人才网站，筛选简历、笔试、面试都遵循着一套成熟的标准化流程。一位优秀人才想进入移动，通常要经过这样几个环节：软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试。
自动软件系统会从五个维度评估简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力、项目经验——这五条被称为应聘移动的“拦路虎”。来自重点院校、专业对口的大学生更容易被青睐，名校背景、突出的英语能力，以及曾担任班长、学生会干部或社团组织者的经历，都是妥妥的加分项。
言简意赅的简历最受欢迎
先说ABB的做法。HR首先根据岗位描述和招聘需求筛选简历，之后把选中的简历发到对应业务部门进行第二轮筛选。两轮沟通协商后，最终产生面试名单。
ABB最欢迎的是干净整洁、言简意赅的简历，长度控制在2到3页比较合适。个人信息和工作经验的描述越贴近招聘职位的要求，越容易入围。那些特别精美或花里胡哨的简历反而并不讨喜——简历里的真实内容才是考核重点。
针对应届毕业生，ABB更关注对方的社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部。而招聘社会人员时，工作经验则是最受关注的。需要说明的是，ABB的销售人员同样要求严格的专业教育背景和行业工作经验。
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上大量出现的艺术照、写真式简历，北京松下电子有限公司明确表示不赞成。企业选人依据的是岗位需求和个人实际情况，简历再漂亮也起不到决定性作用，应届毕业生尤其不该这样制作简历。
筛选简历时，不同岗位有不同的考察重点。招聘技术型人才，看应届生的简历会重点关注专业课成绩、在校是否有相关作品；招聘管理型人才，除了专业和学习成绩，还会关注在校担任的学生会工作、参加的社会活动。看社会人员的简历，除了硬件必须符合岗位需求，主要看工作经历。
实际上，简历行文中透露出的信息才是关键。一个人表述的语言风格、行文方式、简历的层次性、逻辑性、流畅性和重点性，都能自然流露出作者的思维特征。
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只写“希望来朗讯”，却不注明申请的职位。如果连简历都写不完整，要么是能力问题，要么是太过粗心，都不是朗讯想要的人才。还有人在性别栏里不写男女，用“染色体XY”来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了就好，我们通常不在意照片，但也不要过于简单。
细节考查职业诚信
查看简历时，通常会关注内容的完整性、真实性，以及应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景或中断的工作时间，但隐瞒和欺骗会让人对个人的诚信和职业道德产生怀疑。为此，会关注简历细节描述是否前后矛盾。公司会保存每份投来的简历，建立档案。有一次，我看到两份投递时间不同但内容几乎完全相同的简历——前一份有做教师的工作经历，后一份却完全是做销售的经验。猜测无非是想加强销售背景以增加竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育感到遗憾，于是在简历中把教育背景模糊掉。其实不写反而引人猜想。此外，很多应聘者知道企业关注职业连续性，有些人可能有一段时间没工作，但在简历中把时间归到某段工作中，这些在背景调查时都会被查出。
用数字体现个人业绩
介绍工作经历时，在某公司的工作时间应精确到月而不是年。要有公司全名（也可做简要介绍）、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责和主要工作业绩。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属人数等。习惯用数字说话，“非常出色”“做出很大贡献”这类词不合适。最好改成“完成了多少销售业绩”“联系了多少家公司”。如果数字过于敏感，可以用百分比、企业的表彰或获得的证书来体现。像行政部门这种不易量化业绩的部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、维修及时性等方面说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗匹配度、离职率等来体现。
挤出简历中的水分有高招
说到筛选简历，通常有两道程序：先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。
住总地产每年招聘的应届生占10%~20%。看应届生简历时，主要看专业是否对口、在校成绩、参加的社会活动、担任的社会工作。
要成为一个有经验的人力资源经理，在辨别真伪时需要掌握几个小窍门。首先，把求职者担任的职位和实际发挥的作用对应起来考核。比如，对方原先只是一个大公司的普通人事主管，那么公司的人力资源发展规划、薪酬设计这些重要决策性工作，不可能由他独立完成——如果简历在这一点上夸大业绩，就会露馅。其次，仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方的原职位、行业背景、所在公司背景等，来判断提供的原薪数目是否真实。如果原来身处微利行业的普通职位，却硬要夸大年薪，其用意不言自明。
