在2026年夏季达沃斯论坛上，追觅科技创始人俞浩谈及了许多企业普遍面临的痛点——如何留住人才并促进其成长。他的核心观点十分明确：确保核心团队的长期稳定，对有创新能力的工程师予以长期培育，而绝不能仅仅依靠“画饼”式的空头承诺。

首先来看团队的稳定性。目前，追觅约两百人的核心管理层，年度离职人数不足五人。这个数据放在任何一家处于高速扩张期的科技公司中，都是相当出色的表现。俞浩也坦诚地指出，个别核心成员的离开确实容易被外界过度解读，但从整体来看，管理层的流动率始终维持在极低水平——这才是真正值得关注的基本盘。

那么，人才之间的核心差异究竟体现在哪里？俞浩给出了一个颇具启发性的对比。过去数十年，中国培养了海量具备工程开发能力的专业人才，这是毋庸置疑的事实。然而，真正稀缺的是那些拥有原始创新能力的前沿工程师。这两者的工作范式截然不同：常规开发工程师更多是遵循既定规范，侧重于执行与成本优化，核心在于降本增效；而追觅着力培养的工程师，被赋予的使命是——掌握全球顶级前沿技术，并在此基础上“再向前推进一步”，推动技术迭代领跑当前业界整整一个身位。一名顶尖创新工程师的价值，往往能抵得上一支普通团队，差距正在于此。

如何系统化地培养这类人才？追觅内部搭建了数百个成长模型，覆盖不同岗位与职业发展阶段。这一系统化培养路径的效果已经逐步显现：部分“90后”年轻骨干已经能够统筹管理上千人规模的团队。人才成长的步伐被显著加快，这背后是清晰的职业路径规划与充分的资源倾斜。与此同时，公司也在持续优化技术人才的薪酬结构，确保工程师群体的收入能够真正匹配其创造的价值。

前阵子，网络上出现了一些关于追觅高管离职的不实传言，甚至涉及“汽车业务负责人”。追觅旗下的星辰未来汽车业务单元已正式澄清：陈龙冬先生于2025年6月加盟，负责该业务单元的管理工作，并非外界误传的“追觅汽车CEO”；他于2026年5月正常办理了离职手续。这属于企业正常的人事变动，相关业务运营始终平稳有序，不存在所谓的重大波动。归根结底，人才流动是商业常态，但核心骨架不能散——从俞浩的分享来看，追觅显然在这一点上投入了真功夫。