近期，深度求索公司发布了备受瞩目的DeepSeek V4技术报告。报告中一份近300人的“研究与工程”作者名单，意外地成为了业界关注的焦点。原因在于，名单中有10位核心成员的名字后面，被清晰地标注了“已离职”。
仔细审视这份名单，离开的并非普通成员。王炳宣、阮肿、郭达雅、魏浩然，以及Haowei Zhang、Jun Ran等共计10位技术骨干，都曾是DeepSeek-V4开发团队的中坚力量。这份名单，如同一份无声的声明，将国内人工智能领域激烈的人才争夺战，清晰地呈现在公众面前。
图源：深度求索
这些AI技术专家的去向，迅速成为行业热议话题。核心研究员郭达雅已转投字节跳动Seed团队，负责智能体（Agent）方向；多模态专家阮肿出任元戎启行首席科学家；而DeepSeek初代模型的核心作者王炳宣，则加入了腾讯混元团队。至于DeepSeek-OCR系列的核心作者魏浩然，其下一步职业动向目前尚未公开。
事实上，深度求索的这次人才变动并非孤立事件。更早之前，作为DeepSeek V2核心研发人员的罗福莉，已在去年离职并加入小米，负责MiMo大模型研发。这似乎揭示了一个明确的趋势：国内AI初创公司核心人才的流动，正在显著加速。
图源：@语言即世界工作室
技术大牛被大厂盯上，AI小龙早就在失血
如果将视野放宽，会发现深度求索并非个例。月之暗面、智谱AI、阶跃星辰、百川智能这些被誉为“AI小龙”的明星创业公司，其高级技术人才被科技大厂“重点关照”的情况，早已屡见不鲜。
2025年，月之暗面的端到端语音模型负责人谭旭加入腾讯混元团队。值得注意的是，谭旭在加入月之暗面之前，就来自微软亚洲研究院。而腾讯混元在姚顺雨掌舵前，也确实吸纳了大量微软系的研究人才，包括WizardLM团队的孙庆丰、视觉计算组的胡瀚等。有接近腾讯招聘的人士透露，腾讯在招募大模型人才时，目光主要聚焦在DeepSeek、月之暗面、字节跳动和阿里巴巴这四家的基座模型团队。
图源：GPTImage2
同样在2025年，更多AI小龙企业经历了高级人才的流失潮。智谱AI的基础设施（Infra）负责人冯冠宇加入字节，阶跃星辰的强化学习负责人邓诗弘同样选择字节，而百川智能的技术联合创始人谢剑则回归了百度。
那么，为什么这些AI技术专家更倾向于选择大厂？背后的逻辑其实非常清晰。
首先，是更广阔的技术平台和多样化的研究课题。大厂业务线复杂多元，能为专注于大语言模型（LLM）、智能体（Agent）、多模态或AI硬件等不同细分领域的技术专家，提供更匹配、更前沿的施展空间。
其次，是行业竞争格局的剧变。当前，国内科技巨头已进入以月甚至周为迭代周期、以百亿千亿为开支量级的“AI军备竞赛”阶段。这种高压竞争态势下，初创公司的研发成果和成长空间受到挤压，部分技术骨干寻求更稳定或更具资源保障的平台，是市场理性的选择。
再者，薪资待遇的差距是现实问题。大厂能够提供行业内顶级的薪酬包和综合收入，这对于在“军备竞赛”中求才若渴的巨头来说，是吸引顶尖AI人才最直接有效的手段之一。
最后，还有股权激励的兑现问题。像深度求索这样此前未进行外部融资的公司，其员工期权缺乏明确的市场估值，更像一个“数字符号”，吸引力自然大打折扣。这也被外界视为其创始人梁文锋近期转变观念、开始寻求外部融资的关键动因之一。
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相比阿里千问，字节Seed才是AI大厂中的「黄埔军校」
AI人才的流动并非单向。大厂之间，以及大厂内部，同样暗流涌动。
今年3月，阿里通义千问的技术负责人林俊旸宣布离职，震动业界。事实上，今年以来千问团队已有多位骨干离开，包括后训练负责人郁博文、原代码生成（Code）负责人惠彬原等。值得注意的是，郁博文等人的下一站，不少都选择了字节跳动的Seed团队。
然而，若论AI人才输出的规模和行业影响力，字节Seed团队或许更配得上“黄埔军校”的称号。一个直观的数据对比是：3月时，阿里千问团队规模约100多人，而字节Seed团队则超过了1500人。
作为目前市场统治力最强的AI平台之一，字节离职员工的选择也更具多样性——创业。据统计，仅截至今年2月，字节系离职员工创立的AI公司就超过30家，覆盖AI硬件、AIGC、具身智能等多个热门赛道。
当然，大厂间高级技术人才的交叉流动更为普遍，形成了三条清晰的脉络：
一是“硅谷回流线”，即顶尖人才从海外大厂流向国内，如前谷歌DeepMind的吴永辉加入字节Seed，前OpenAI的姚顺雨加入腾讯混元。
二是“出海线”，即国内骨干流向硅谷大厂，如前字节Seed的乔思远加入Meta，前阿里千问的惠彬原同样选择Meta。
三是“国内互搏线”，即国内大厂之间互相挖角。除了阿里千问人才流向字节，字节Seed团队也被腾讯、阿里重点“关照”，有报道称近一年有近30名字节Seed成员加入腾讯。
需要说明的是，许多顶尖AI技术专家的履历上，可能同时出现上述两条甚至三条路径的痕迹，这恰恰生动体现了当前人工智能行业人才“高流动性”的典型特征。
图源：GPTImage2
想要留住技术大牛，AI企业可以怎么做？
面对激烈的人才竞争，不同类型的AI企业该如何应对，才能留住核心的技术骨干？
对于财大气粗的平台型大厂，可以借鉴字节的“高密度”招聘策略，从校园和社会广泛吸纳有潜力的年轻人才，通过系统化培养，既满足自身需求，也为整个行业输送新鲜血液，真正发挥“黄埔军校”的生态价值。
对于AI新创企业而言，自身的高波动性与高风险性是客观现实。并非所有技术大牛都愿意全程陪伴创业公司穿越周期。因此，在努力留住核心骨干的同时，持续吸引和培养有潜力的年轻技术人才，特别是高学历毕业生，构建人才梯队，显得尤为重要。
当然，没有任何企业的组织架构是完美的。今年3月林俊旸的离职风波，本质上反映了企业内部职责调整、体系规则与个人发展预期之间的冲突。这类问题，阿里会遇到，字节、腾讯等巨头，乃至深度求索、月之暗面等创业公司，同样可能以不同形式遇到。问题暴露出来并非坏事，关键是如何系统性地解决和规避。
图源：雷科技MWC26现场摄制
在这方面，大厂和初创公司展现了不同的应对思路。
阿里在出现技术管理人才流失后，集团CEO吴泳铭迅速双线出击：一方面，在千问团队内部进行坦诚沟通，稳定军心；另一方面，在集团层面成立由CEO亲自负责的基础模型支持小组，重申对AI战略的坚定投入，并加大人才吸纳力度。
而像深度求索这样的新创企业，创始人梁文锋的应对则更加果断：放弃长期坚持的“不对外融资”战略，让员工期权获得市场估值、得以兑现，同时对外发出坚定信念的宣言。这揭示了一个根本逻辑：初创企业在发展到新阶段时，必须根据行业形势及时调整策略，包括股权激励等核心制度。
说到底，“船小好掉头”是初创企业的优势。它们可以通过提供更灵活的组织架构、更专注的研究方向以及更大的业务自由度，来形成区别于大厂的独特吸引力，从而在AI人才争夺战中找到自己的立足之地。
