"穆胜：中国企业老板们的三个微妙心态"

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作者|穆胜 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

在与众多企业接触过程中，我发现中国企业老板们往往存在一些有趣的心理特征。常言道"听话听音"，有时候他们表面上的说法与实际想法之间存在不小差距。如果仅凭他们的表面表达来推进工作，很可能会与他们的真实预期背道而驰。

从我接触的企业家群体来看，90%以上的管理者都逃不开以下三种心理。看完您就会明白，为什么我们将自己的业务定位为"垂直细分市场"，因为在商业机会面前，我们主动筛掉了90%以上的潜在客户。

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隐含心态一：对大企业病的矛盾态度

很多企业家找我们做咨询时，都会提到组织变革的必要性，理由是公司出现了官僚主义盛行、"大企业病"等问题。他们看上去对这种低效状态深恶痛绝，担忧会造成成本浪费，甚至影响企业竞争力。

然而仔细观察就会发现，他们实际上对这种状态抱有复杂的感情。对大企业而言，所谓的"大企业病"虽然带来一定成本，但却能给老板创造独特的价值。各部门和干部之间的权责博弈、资源争夺，反而让他们成为重大决策的唯一拍板者。这种被团队围绕、享有绝对话语权的"帝王般"体验，往往会让人产生依赖感。

这就导致了一个有趣的认知偏差：同样谈论"大企业病"，我们关注的是如何解决问题以提升组织活力，而他们潜意识里可能更在意的是"大"这个形容词带来的成就感。

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隐含心态二：不愿直面组织的真实问题

我们开发了一系列创新性的组织诊断指标，如扁平化指数、激励真实指数、战斗人员占比等，能够精准揭示组织管理问题。但企业真正需要这样的"组织体检报告"吗？

表面上，企业家们总是声称发现了组织存在的问题，只是缺乏科学的诊断工具。但当真把量化数据呈现给他们时，却常常会出现微妙的反应。批评下属是肯定的："看看穆老师的诊断结果，我们之前的问题确实很严重"，至于会不会真的采取行动整改，那就另当别论了。

某种程度上，"发现问题并不等于想要解决问题"。对企业老板而言，现有组织体系就像自己的孩子，是他们亲手打造并一路看着发展起来的。让他们否定再重塑这个"作品"，确实需要极大的勇气。

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隐含心态三：对组织变革的深层抗拒

有些企业家谈到组织变革时言辞激烈，甚至喊出"破釜沉舟"的口号，给人一种马上要大刀阔斧改革的错觉。结合他们描述的困境，确实会让外人认为变革已迫在眉睫。

从表面看，这种改革的意愿似乎合情合理。当企业发展到一定规模，难免会出现部门壁垒、流程割裂等问题。面对年轻竞争对手的挑战，企业家确实会有危机意识。

但真相往往更加复杂。真正的组织变革意味着重新划分权责利益关系，要打破既有的管理体系，处理老员工的情绪反应。更重要的是，组织变革见效周期长，需要老板持续投入精力。在这种情况下，企业家真正渴望的，往往是不用改变内部结构就能见效的外部解决方案。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜