新通教育集团AI实践 重构企业增长新路径
新通教育创始人麻亚炜坦诚分享了过去五年的转型历程——从数字化基建到全员AI Must，从AI in All到AI Native新业务。她的实践证明：传统企业拥抱AI，最难的不是技术，而是让战略从董事会走到一线。
麻亚炜将这场深刻的AI转型，清晰地划分为四个递进阶段：
第一阶段（2021-2022）：数字化基建。 核心任务是完成底层数据与系统架构的夯实，为后续的AI应用铺平道路。
第二阶段（2023-2024）：AI Must战略落地。 通过全员公开课普及认知、孵化标杆小组树立典范、赴哈佛与斯坦福验证产品，将AI从一项“高层命令”转化为全员的“行动共识”。
第三阶段（2025）：AI in All深度嵌入。 将AI融入所有关键业务流程，构建覆盖全链路的“AI全家桶”与数字员工体系，实现效率与体验的双重跃升。
第四阶段（2026）：AI Native原生创新。 以AI原生思维开辟全新业务赛道，完成从“工具赋能”到“基因重塑”的质变。
这段历程揭示了一个核心启示：真正的AI转型，远非技术的简单堆砌，其成败关键在于组织共识的构建与战略意志能否穿透层层壁垒，直达一线。
以下为演讲内容的整理与精编：
麻亚炜丨新通教育集团创始人&董事长
大家下午好。非常荣幸能在这里，与各位分享新通教育——一家在传统教育赛道深耕了三十年的企业，如何借助AI重构增长逻辑的实践与思考。
今天在座有很多创业者，这让我感触颇深。面对AGI（通用人工智能）这场席卷而来的浪潮，创业者们大致有两种状态：一种是轻装上阵，结束旧业务，手握资金与资源，全心探索新赛道；另一种则像我们，肩上扛着过去二三十年积累的传统业务、团队与组织模式，既要维持现有业务的增长，又必须直面AGI的挑战，开辟新的增长曲线。后者，或许是更多持续经营的企业家正在面对的复杂局面。
今天我想聚焦“用AI重构增长”这个主题，分享两部分内容：第一，当传统业务仍需持续运营并寻求增效时，我们该如何行动；第二，在探索全新增长曲线时，又如何以AI Native（AI原生）的思维去开辟新战场。
新通教育今年正好成立30周年。过去三十年，我们聚焦于为中国中高净值家庭提供国际教育规划与服务。从2021年起，我们敏锐地察觉到技术浪潮的变化，并较早启动了组织的数字化转型。正是这段先行一步的探索，让我们今天有了一些心得可以分享。
先说说这几年我们取得的一些阶段性成果。首先，在员工总数没有增加甚至略有优化的情况下，公司实现了营收与人效的同步提升。其次，到了2025年，我们成功验证了第二条增长曲线，新业务形成了可观的营收规模。此外，那一年我们还获得了《哈佛商业评论》年度卓越企业数字化转型大奖，与商汤、菜鸟等科技公司同台，这对一家传统教育企业而言，是莫大的认可。今年5月，我们的三款AI教育产品（躺着学雅思、HSK中文出海、来华留学）入选了教育部主办的2026世界数字教育大会成果展示。
回头梳理这些成果，一个清晰的路径浮现出来。对于一个像新通这样拥有30多家分子公司、2000多名员工的相对庞大的组织而言，这场变革更像是一次循序渐进的“生长”。我们将其归纳为四个阶段：
一、筑基：从“省道”到“高速路”的数字化基建（2021-2022）
对于非科技行业的传统企业，数字化转型的第一步往往异常艰难。我们花了整整两年时间，把过去烟囱林立、数据孤岛般的“坑洼省道”，改造、打通成一条能够承载AGI应用的“数据高速路”。这是所有后续工作的基石，虽然耗时耗力，但不可或缺。
二、共识：让“AI Must”从命令变为本能（2023-2024）
基建完成之后，更关键的挑战来了。相信在座的创始人都有同感：看清趋势、下定决心或许不难，但如何让董事会的战略决策，穿透组织层级，真正被一线员工理解、接受并付诸行动，这才是真正的难题。
为此，我们做了四件关键的事： 第一，引入外脑诊断。 借助外部专家的视角，为组织做全面“体检”，开启认知。 第二，鼓励“全员开讲”。 让业务中任何使用过AI的员工分享亲身经历，用身边人的故事降低技术的陌生感。 第三，孵化内部“标杆小组”。 选取有热情、有能力的团队，进行全AI托管产品的试点，树立内部典范。 第四，走出去验证。 将产品雏形带到哈佛、斯坦福等全球教育科技前沿去碰撞，获取外部反馈与信心。
这一系列“笨功夫”的核心目的，就是让“AI Must”（AI必用）不再是一句空洞的口号或自上而下的命令，而是通过公开课、内部分享，让它逐步渗透进几千名员工的日常认知里。当大家发现，AI带来的“知识平权”和“技术平权”能切实降低工作门槛、提升效率时，共识便自然形成了。
三、嵌入：构建“AI in All”的全链路智能体系（2025）
当共识建立，下一步就是深度嵌入。2025年，我们的战略升级为“AI in All”，要求AI必须融入所有关键业务流程。于是，就有了现在每位新通同事都非常熟悉的“AI全家桶”——每个人都有自己的AI伙伴、各类数字员工、智能工具和平台。
一个标志性的转变是：当员工遇到问题时，第一反应不再是“我该怎么做”，而是“如何让AI帮我做”。这背后，是一套以智能为中心的全链路服务系统在支撑：
• 全息用户画像： 过去，顾问或老师需要花费大量时间手工记录、整合客户的个性化需求，如同医生问诊三分钟，写病历却要半小时。现在，通过AI交互，客户在电话、微信等渠道的需求被自动沉淀、打标签，形成生动完整的画像，极大释放了员工精力。
• 全球智能案例库： 新通几十年服务了超过50万留学生，我们利用AI将这些海量案例（包括录取、未录取、就业等全轨迹）结构化，建成了一个庞大的“案例知识库”。这好比为每位顾问配备了一个无穷无尽的专家会诊中心。
• 数字员工接管重复劳动： 大量基础、重复性工作由数字员工完成，让一线员工能聚焦于更有价值的创造性服务。一个直观的数据是，公司的AI token使用量从2024年的3亿激增到2025年的120亿，这侧面印证了AI工具在全员的渗透率与使用深度。
四、原生：以AI Native思维开辟新增长曲线（2026-）
当AI成为组织肌体的一部分，更激进的创新便成为可能。我们开始用AI Native的方式，开辟全新的业务赛道。
第一款产品是“躺着学雅思”，一个全AI托管的语言学习产品，自2024年7月上线至今，已吸引全网超30万学习者，在单一产品线上实现了数千万元的营收，验证了其商业可行性。
紧接着，在2025年，我们又推出了“HSK中文出海”产品，同样是全AI托管模式，探索国际中文教育的新可能。
关键挑战与核心经验
回顾从数字化基建到AI Native的全程，对于大规模传统组织而言，AI战略落地通常会面临三大核心挑战，而我们的应对经验或许可供参考：
1. 如何破解“一线员工无感”难题？ 靠命令和说教效果有限。关键在于精心设计，让员工“有感”。我们的方法是：让一线成为主角。外脑只做开题，大量的分享来自内部员工。当员工看到同事用AI解决了实际问题、提升了效率，技术的门槛感和恐惧感就消失了，战略自然从董事会“走”到了一线。
2. 如何选择AI改造的切入场景？ 我们孵化内部种子选手时，场景选择标准非常明确：第一，选择覆盖人数最多的场景；第二，选择耗时最长的场景；第三，初期优先选择不直接面对客户的内部提效场景。场景选对了，让员工快速尝到AI带来的“甜头”，就是最好的转型催化剂。
3. 如何平衡创新与效率，培育新增长曲线？ 在人才策略上，我们坚持“外求”与“内求”并举，更注重内部人才的挖掘与激活，运用“吸引力法则”而非强制命令。对于创新，我们保持适度宽容，允许“适度的浪费”，并在组织内部设立了孵化基金，鼓励最优秀的员工围绕“AI+产业”进行探索。
作为一家教育企业，我们最终的关切始终是“人”。我们希望通过自身的转型实践，未来不仅能提供更优质的教育服务，更能为各行各业培养出能够自然使用AI、善于与AI协作、并在持续创造中成长的新型人才。
以上便是新通教育作为一家传统企业，在过去五年拥抱AI、推动组织转型的实践与思考。这条路仍在继续，希望我们的探索能带来一些启发。在充满挑战与机遇的时代，与AI共进，或许是所有企业必须面对的课题。
谢谢大家。
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新通教育分享其五年AI转型四阶段：从夯实数字化基建，到推动全员AI共识，进而将AI深度嵌入全业务流程，最终以AI原生思维开辟新业务。转型成功关键在于战略穿透组织直达一线，让员工亲身体验AI提效以构建共识，并选准场景切入，最终实现效率提升与新增长曲线验证。
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