12月9日消息，随着远程办公和灵活用工在诸如新媒体等行业中日益普遍，“下班后线上处理工作是否属于加班”这类争议也日渐增多。据“南通通州人民法院”披露，原告谢某与某供应链管理公司签订了劳动合同，其岗位被确定为新媒体运营，并规定加班需经钉钉审批。

随后，公司任命谢某担任“运营兼客服”，明确规定其工作时间为上午9点至夜间24点，其中晚间6点至午夜12点为客服值班时段。然而，考勤记录却显示，谢某通常在工作日下午6点左右便打卡下班。

到了2024年，谢某提出，自己在下班后及法定节假日期间，仍需通过微信、抖音等平台处理客户咨询、订单等事务，存在大量非现场化、碎片化的加班事实，因此诉请公司支付相关费用。公司则辩称，谢某未履行加班审批程序，且相关工作并非在办公场所完成，加之部分账号为员工共享，无法认定为其个人劳动，因而否认存在加班事实。

通州法院审理后认为，加班的本质在于法定工作时间外提供劳动，场所并不构成限制条件。谢某提交的线上工作记录足以证明其加班事实；加班审批程序不能作为否定实际劳动付出的绝对理由。考虑到新媒体岗位碎片化工作的特点，其加班时长可综合予以裁量。

最终，法院酌情判决公司需支付谢某加班费1.2万元、绩效工资2000元及经济赔偿金1.8万余元，并驳回了其他诉讼请求。二审维持了原判。