2024年4月至5月期间，苏州某公司工程师李某因长时间滞留卫生间的行为引发劳动争议。根据双方签订的无固定期限劳动合同及李某签字确认的2020版员工手册规定，员工未经批准擅自离岗超过规定时间即视为旷工，若半年内累计旷工达到三天及以上，属于严重违反劳动纪律，公司有权依法解除劳动关系。

在此期间，李某一个月内累计14次在工作时间长时间停留在卫生间，单次最长耗时近四小时。公司依据规章制度认定其行为构成旷工，在征得工会同意并履行相关程序后，决定解除与其劳动关系。

李某辩称其滞留行为系因患有痔疮需进行临时护理，属于合理生理需求，但未能提供事发时向单位说明病情或申请病假的记录。其就医购药及手术时间均发生在解除劳动关系之后或行为发生后期，且其所任岗位具有即时响应的工作要求，长时间失联已对正常工作安排造成影响。

经仲裁机构驳回其请求后，李某向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金共计32万余元。法院审理认为，李某的行为远超正常如厕所需时间与频率，不符合常理范围内的生理需求，应视为脱离工作岗位，符合员工手册中关于旷工的界定。该手册内容已由其本人签字确认，且公司在解雇过程中履行了法定通知工会等程序，符合法律规定。

一审判决驳回李某诉请。李某未服提出上诉。二审过程中，法院主持调解，双方达成和解协议，由公司一次性支付李某补助款30000元，案件以调解方式结案。